Kennenlernen – die Auswahlverfahren bei der RKiSH

Bei der RKiSH ersetzen die Personalauswahl-Verfahren (PAV) seit 2009 je nach zu besetzender Stelle die klassischen Vorstellungsgespräche. Ziel ist ein beiderseitiges Kennenlernen. Wir suchen den passenden neuen Mitarbeiter - die Bewerber sollen entscheiden können, ob wir der richtige Arbeitgeber für sie sind.

Sollte es im Ergebnis des Tages zu einer Absage kommen, erhalten die betroffenen Bewerber auf Wunsch gern ein ausführliches Feedback zu ihren gezeigten Leistungen und somit eine Begründung ihrer Absage.

Für Rettungsfachkräfte sowie Auszubildende zum Notfallsanitäter finden diese z. B. ganztägig statt, denn nicht nur die RKiSH will ihre Bewerber kennenlernen, vielmehr sollen auch die Bewerber erfahren, was die RKiSH als Arbeitgeber ausmacht.

„Früher hatte man im 20-Minuten-Takt Vorstellungsgespräche bei denen alle Bewerber hoch motiviert waren und am Ende des Tages wusste man trotzdem nicht mehr, wo die Unterschiede lagen.“, so beginnt meist die Begrüßung der Bewerber bei den Personalauswahl-Verfahren. Thomas Neuß, Leiter Personalmanagement, erklärt den Bewerbern damit gleich zu Beginn des Tages, warum sich die RKiSH für diesen Weg der Personalauswahl entschieden hat. Es geht nicht nur darum freie Stellen mit jemandem zu besetzen, der über die nötige Qualifikation verfügt. Vielmehr sucht das Unternehmen Mitarbeiter, die in das Team passen und die sich mit der Unternehmensphilosophie der RKiSH identifizieren können. Hierfür müssen die Personen hinter den Bewerbungen kennengelernt werden. Aber auch die Bewerber sollen an diesem Tag die Gelegenheit bekommen, sich umfassend über die RKiSH zu informieren. Gegenseitiges Kennenlernen - darauf ist das Konzept der Personalauswahl-Verfahren ausgelegt worden.

Um dies zu ermöglichen, wirken an diesen Tagen viele Mitarbeiter der RKiSH mit. Die sogenannten Assessoren sind alle speziell für diese Aufgabe geschult und werden entsprechend ihrer Kompetenzen an den verschiedenen Positionen eingesetzt. So soll nicht nur sichergestellt werden, dass alle vorhandenen und entstehenden Fragen umfassend geklärt werden können. Ebenfalls soll durch die Assessoren-Schulung und die standardisierten Bewertungsbögen an jeder Station eine möglichst hohe Vergleichbarkeit der gezeigten Leistungen realisiert werden.

Die Anspannung der Bewerber löst sich dank der lockeren Atmosphäre der Veranstaltung meist schon in den ersten Minuten nach der Begrüßung. Nachdem sich die RKiSH-Mitarbeiter vorgestellt haben, bekommen die potenziellen Mitarbeiter zunächst die Gelegenheit, sich ebenfalls vorzustellen. Dies geschieht mittels Partnerinterviews. Das heißt, dass sich jeweils zwei Bewerber gegenseitig zu ihrem Leben und Werdegang befragen und anschließend den jeweils anderen vor der Gruppe vorstellen. Diese Kleingruppen bleiben meist über den ganzen Tag hinweg bestehen.

Es folgt ein schriftlicher Test, bei dem es um die Anwendung von Allgemeinwissen, Logik und auch um den Rettungsdienst sowie die RKiSH geht. Anders als bei anderen Unternehmen wird dieser Test aber nicht als einfaches Mittel zur Minimierung der Bewerberzahl genommen, er geht lediglich als einer von vielen Bewertungskriterien in das Gesamtergebnis ein.

Nach einer kurzen Pause werden die Bewerber dann in zwei Gruppen aufgeteilt. Während die eine sich nun für etwa zwei Stunden in einem Workshop mit der RKiSH als Unternehmen, den Angeboten für die Mitarbeiter und im Falle der Auszubildenden mit der Ausbildung in der RKiSH beschäftigt, beginnt die zweite Gruppe mit der Rotation über die sogenannten Praxisstationen. Diese unterscheiden sich natürlich bei Fachkräften und künftigen Auszubildenden.

Während die Bewerber um Ausbildungsplätze an den verschiedenen Stationen den Umgang mit den Materialien des Rettungsdienstes im Team schon einmal erproben können, um sich so ein besseres Bild über ihre künftigen Aufgaben als Notfallsanitäter machen zu können, arbeiten Notfallsanitäter und Rettungsassistenten Fallbeispiele ab. Betreut werden sie hierbei von jeweils zwei Praxisanleitern oder Lehrkräften der RKiSH.

Auch wird im Rahmen der Stationsrotation ein kurzes Einzelgespräch mit den Bewerbern geführt. Hier können Dinge angesprochen werden, die nicht in der großen Runde thematisiert werden sollen und es können offene Fragen beider Seiten geklärt werden. Neben den Personalverantwortlichen werden die Gespräche vom Betriebsrat oder im Falle der Auszubildenden von Mitgliedern der Jugendarbeitnehmervertretung (JAV) begleitet.

Nach einem gemeinsamen Mittagessen, welches auch einen ungezwungenen Rahmen für weitere Fragen bietet, wechseln die beiden Gruppen, so dass am Ende des Tages alle Bewerber alle Stationen durchlaufen haben.

Bevor sie dann mit einem Ausblick auf den weiteren Verlauf verabschiedet werden, gibt es für die Bewerber die Möglichkeit eines anonymen Feedbacks mittels Evaluation zum Bewerbungsprozess, dem Auswahlverfahren und der RKiSH allgemein. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse helfen dabei, die Auswahlprozesse zu überprüfen und ggf. zu verbessern.

Nach der Verabschiedung setzen sich alle Assessoren zusammen und teilen ihre Beobachtungen und Ergebnisse zu jedem einzelnen Bewerber an ihrer Station mit. So entsteht ein ganzheitliches Bild und die vielen Beobachtungspunkte sorgen für die größtmögliche Objektivität. Die letztendliche Entscheidung treffen dann der entsprechende Abteilungsleiter, das Personalmanagement und der Betriebsrat oder die JAV.